Mitarbeiter:innenbeurteilung: Tradition oder Innovation?

Die richtige Mitarbeiter:innenbeurteilung ist gar keine leichte Sache. Deswegen haben wir hier für euch die wichtigsten Aspekte. Viel Spaß beim Lesen!




Ist die innovative Mitarbeiter:innenbeurteilung der traditionellen Variante wirklich so weit voraus?

Mitarbeiter:innenbeurteilungen gehören seit Jahrzehnten zum Handwerk der Personalführung. Hier sollen Ziele von Unternehmen und Mitarbeiter:innen zusammengeführt, Projekte beurteilt und der weitere Weg beschlossen werden.

Das Problem: Wie so eine Mitarbeiter:innenbeurteilung kann bisweilen enorm unterschiedlich sein. Die einen sagen nur „Gut gemacht, weiter so, bis in 2 Jahren“, die anderen machen sich die Mühe von quartalsweisen Feedbackgesprächen. Eine große Diskrepanz. Doch ist die eine Seite nun besser als die andere?

Damit ihr für euch richtig entscheiden könnt, haben wir hier die 3 wichtigsten Aspekte traditioneller und innovativer Mitarbeiter:innenbeurteilung dargestellt und die beiden Versionen am Ende verglichen.

Viel Spaß beim Lesen!



Die 3 wichtigsten Aspekte traditioneller Mitarbeiter:innenbeurteilung

Mitarbeiterbeurteilung #1


1. Jahresgespräche

  • Der wohl erste Punkt, der den meisten eurer Mitarbeiter:innen einfällt, wenn sie an Mitarbeiter:innenbeurteilungen denken. Oder? Und das aus gutem Grund. Immerhin sind Jahresgespräche ein zentraler Bestandteil traditioneller Mitarbeiter:innenbeurteilung. Zugehörig zu der Methode der periodischen Mitarbeiter:innenbeurteilung, werden hier jährlich oder zweijährlich Gespräch von Führungskräften mit Mitarbeiter:innen geführt, um auf beiden Seiten Feedback zu sammeln.


2. Rankings

  • 1980 von Jack Welch, damaliger CEO von General Electric, eingeführt, bilden auch Mitarbeiter:innen-Rankings den Kern traditioneller Mitarbeiter:innenbeurteilung. Hier werden die Mitarbeiter:innen gemäß ihrer Leistungen in Zahlen beurteilt und in ein Ranking einsortiert. Also 20 % sind die besten Mitarbeiter:innen, 70 % die Okay-Mitarbeiter:innen und 10 % brauchen vielleicht demnächst einen neuen Job. Moral hin oder her: Einen guten Überblick habt ihr dadurch allemal!


3. Umfang

  • Als letzten Punkt drängt sich der Umfang der traditionellen Mitarbeiter:innenbeurteilung ins Bild. Der ist nämlich gar nicht so wahnsinnig groß. Meist wird bei der traditionellen Mitarbeiter:innenbeurteilung die Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen selbst auf das nötigste Mitarbeiter:innengespräch beschränkt – der Rest spielt sich eher im Hintergrund ab, bspw. mit besagten Rankings.


Die 3 wichtigsten Aspekte innovativer Mitarbeiter:innenbeurteilung

Mitarbeiterbeurteilung #2


1. Feedbackgespräche

  • Vielleicht denkt ihr gerade, dass Feedbackgespräche ja wohl auch bei der traditionellen Mitarbeiter:innenbeurteilung vorkommen. Und damit liegt ihr an sich nicht falsch – aber eben auch nicht richtig. Im Grunde sind Feedbackgespräche auch periodische Mitarbeiter:innenbeurteilungen. Nur eben deutlich detaillierter und auf den Menschen hinter der Jobbeschreibung fokussiert. Feedbackgespräche zielen auch nicht nur auf Feedback nach dem Top-Down-Prinzip ab, sondern erfordern sogar Feedback der Mitarbeiter:innen an die Führungskraft. Wenn euch dieses Thema näher interessiert, könnt ihr hier mehr dazu lesen.


2. Road-Maps

  • Eher ein Begriff aus dem Projektmanagement und Marketing, haben es die Road-Maps jetzt auch in die Personalentwicklung geschafft. In Mitarbeiter:innen-Road-Maps wird festgehalten, welche Ziele aufseiten des Unternehmens und welche Ziele aufseiten der Mitarbeiter:innen eingehalten werden sollen. Ganz im Sinne von: Tu dies, dann tu ich das. Win-Win. Und genau so eine Road-Map spielt dann bei einer Mitarbeiter:innenbeurteilung natürlich eine große Rolle. Wurden die Maps eingehalten – super! Wenn nicht – woran hat es gelegen? Was kann oder muss sich ändern? Und wie kann man die Road-Map anpassen, damit sie in den Alltag beider Parteien passt?


3. Talent-Management

  • Zu guter Letzt: Das Talent-Management. Hierbei werden den Young Professionals im Unternehmen Mentor:innen zur Seite gestellt, welche sie im Alltag sowie bei größeren Entscheidungen unterstützen. Auch das spielt bei einer Mitarbeiter:innenbeurteilung damit eine große Rolle. Denn ein:e Mentor:in, der:die den ganzen lieben langen Tag mit der:dem Mentee zu tun hat, kann diese:n deutlich besser beurteilen, als ein:e distanzierte:r Chef:in.


Tradition oder Innovation bei der Mitarbeiter:innenbeurteilung – was ist denn nun sinnvoller?

Vorab: Natürlich beinhalten die beiden Versionen von Mitarbeiter:innenbeurteilungen noch mehr Aspekte, die obigen sind nur die zentralsten. Bei Jahresgesprächen kommt es beispielsweise nicht einfach nur zu einem „gut gemacht“, sondern zur Leistungs-, Potenzial- und Persönlichkeitsbeurteilungen. Alles in allem wurde aber sicherlich deutlich: Die Sache, die Tradition und Innovation hier am meisten unterscheidet, ist die persönliche Nähe zu den Mitarbeiter:innen.
Bei der traditionellen Mitarbeiter:innenbeurteilung kommt es insbesondere auf formelle Leistungen an, die „beweisbar“ sind. Menschen werden in Zahlen eingeteilt und so übersichtlich dargestellt. Klingt negativer als es ist, so weiß immerhin jede:r wo er:sie gerade so in der Hierarchie steht. Doch genau dieses Prinzip der strikten Hackordnung bedeutet maximalen Druck – was für viele Menschen extrem schlecht ist und zu weniger guten Arbeitsleistungen führt. Eine Art Teufelskreis. Daher kommt es bei innovativer Mitarbeiter:innenbeurteilung weniger zu solchen Mittel. Es geht hier um den Menschen, nicht um das schnöde Leistungsprofil.

Road-Maps, Talent-Management und Feedback-Gespräch gehen eindeutig den Weg weg von hierarchischen Rapports und gezwungener Gesprächsatmosphäre. Hier stehen die Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt. Und das nicht etwas aus barmherziger Selbstlosigkeit, sondern weil Menschen bessere Arbeit machen, wenn sie sich wohlfühlen. Also eigentlich eine sehr simple Begründung.

Am Ende aber müsst ihr selbst entscheiden, was zu eurer Firma besser passt.
Und dafür gibt es genau eine Methode: Fragt eure Mitarbeiter:innen! Macht eine anonyme Umfrage oder einfach mal direkt ein Feedbackgespräch und lasst sie danach entscheiden, ob sie das beibehalten möchten.

Denn: Zalando beispielsweise hat ein solches System eingeführt – genutzt wird es von den Mitarbeiter:innen aber kaum. Bzw.: Es hat sogar negative Auswirkungen. Denn auch hier wird ein Ranking erstellt, sogar von einer Software.
Ihr solltet folglich auch immer im Blick behalten: Feedback ist gut, zu viel Feedback aber eine Art Überwachung. Also wählt weise!


Fazit

Mitarbeiterbeurteilung #3

Ihr seht: Die innovative Mitarbeiter:innenbeurteilung legt den Fokus mehr auf das Wohl des Menschen hinter dem Titel. Aber: So ein „Change Mindset“ kann nicht vorausgesetzt werden, sagt auch unser Geschäftsführer Jascha Sombrutzki. Daher ist es unter allen Umständen wichtig, eure Mitarbeiter:innen langsam an neue Methoden heranzuführen. Kommunikation siegt – und zwar immer. Also legt los, aber sprecht zuallererst mit euren Mitarbeiter:innen.


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